Предположим, вы молодой, восторженный работник. Вы только что начали свою первую работу в крупной компании. Вы приходите в первый день, и босс предлагает вам встречу с тренером, которая поможет вам повысить свою профессиональную эффективность, укрепить свою мотивацию и развить свой потенциал.
Как вы будете реагировать?
Это то, что вам нужно в этот момент? Наверное, это не так. Я также думаю, что вы будете удивлены таким предложением, потому что на новом рабочем месте вам в первую очередь нужна точная информация о компании и ваших ближайших спутниках, а также о задачах, которые необходимо выполнить, о способах их реализации и сроках. Короче: вам нужны четкие инструкции.
Эта необходимость связана с тем, что вы находитесь на первом этапе профессионального развития. Кен Бланшар наблюдал четыре таких этапа — каждая из них представляет собой сумму компетенций и мотиваций сотрудника для выполнения задач. В то же время в каждом из них менеджер должен применять другой стиль управления, регулирующий уровень предоставляемых инструкций и поддержки, в зависимости от уровня профессионального развития сотрудника. Бланшар включил свои наблюдения в интересную Теорию Ситуационного Лидерства.
Возвращаясь к первому этапу: она описывает начинающего сотрудника, чья мотивация находится на относительно высоком уровне, хотя его компетенции все еще низки. Такой сотрудник нуждается в высоком уровне обучения от своего руководителя и небольшом уровне поддержки. Поэтому лучшим стилем управления на этом этапе является ИНСТРУКЦИОННЫЙ СТИЛЬ.
Следующий этап — ученик — его компетенции растут, а мотивация остается на среднем уровне. Такой сотрудник требует постоянного надзора и непрерывного обучения, поэтому наиболее эффективным стилем управления будет ТРЕНИРОВОЧНЫЙ СТИЛЬ.
Третий этап — опытный сотрудник, чьи компетенции находятся на среднем или высоком уровне, а мотивация — переменная (это может быть связано с рутинным или даже профессиональным выгоранием). Из-за этой изменчивости мотивации лучшей формой управления в этом случае будет ТРЕНАЖЕР.
Последний этап профессионального развития — профессиональный чемпионат. Сотрудник, достигший этой стадии, обладает высокой компетенцией — он является экспертом в данной области и не нуждается ни в каких инструкциях, ни в укреплении его мотивации. Ему нужна свобода действий, которую менеджер может предоставить ему, делегируя ответственность. Таким образом, лучшим управленческим стилем является MENTORING STYLE.
Как видите, каждый этап имеет свои собственные правила; на каждом этапе мы имеем дело с различными потребностями сотрудников, поэтому нам нужны дифференцированные разработки. Не всегда обучение будет лучшим методом, так как коучинг не всегда будет выполнять свою работу. Ключом к облегчению выбора лучшего метода будет этап профессионального развития сотрудника, а также цели развития.
Чтобы ответить на вопрос о том, когда выбирать обучение и коучинг, давайте рассмотрим основные различия между этими двумя формами развития.
ЦЕЛИ
Основная цель обучения — приобрести знания, улучшить навыки или интегрировать команду. Цели коучинга направлены на изменение поведения сотрудников, извлечение его потенциала и повышение его эффективности.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Говорят, что мы развиваемся и получаем опыт, когда ситуация выходит за рамки наших фантазий, ожиданий и планов и заставляет нас выйти за пределы нашей зоны комфорта. Каждый, кто участвовал в тренинге, знает, что он позволяет приобретать знания и готовить новые навыки в лабораторных условиях — настолько безопасен, что иногда мы не можем принимать активное участие в тренинге, чтобы «передать их». Безопасная зона комфорта, которая позволяет нам сделать это, в то же время является забором, потому что вы не можете расти. Оставаясь в нем, мы не будем менять наше мышление, восприятие, действие.
С другой стороны, коучинг ударяет из зоны комфорта, провоцирует мышление, ведет к увеличению профессионального и личного потенциала, а также постоянным изменениям.
РЕКОМЕНДАЦИИ
Соответственно, лучше выбрать тренировку, когда:
— вам не хватает знаний и навыков для выполнения задач (например, в области Excel);
— отмечены неоднократные ситуации отсутствия компетенции в конкретной области;
— Ваша мотивация для приобретения знаний и навыков высока.
Лучше всего выбрать тренировку, когда:
— вы хотите чего-то добиться, но вы не можете или не знаете, как это сделать;
— вы приобрели необходимые знания и навыки, но вы до сих пор не добились результатов;
— вы застряли; вы чувствуете, что рутина проникла в вашу работу;
— вы чувствуете снижение мотивации и уменьшаете свои способности;
— вы действительно хотите внести изменения в какую-то область.
Несмотря на такие фундаментальные различия между коучингом и обучением, нет необходимости отделять их толстой линией. Мой профессиональный опыт подтверждает, что коучинг — это интересная перспектива для обучения, а не их альтернатива. Коучинг углубляет, укрепляет и укрепляет процессы, которые начались во время обучения.
При создании проприетарных программ развития я совмещаю обучение с коучингом, потому что тогда я наблюдаю лучшие результаты. Более того, обучение без усиления их тренировочных сессий не приносит ожидаемых результатов — как показывают исследования, люди принимают меры, когда понимают, зачем им чего-то нужно. Коучинг расширяет это понимание; если мы обнаруживаем то, что хотим, мы можем передавать знания и навыки на уровень поведения.
Пример
Предположим, вы хотите улучшить свои навыки публичного выступления. Поэтому вы принимаете участие в тренинге, и вы изучаете эффективные методы работы с группой, оказывают влияние, а также создаете мультимедийные презентации. Предположим, вы уже знаете эти методы, но что-то еще не позволяет вам эффективно использовать их. Возможно, вам не хватает веры в свои собственные навыки, и, возможно, есть другие причины этого сопротивления. Работа с тренером поможет вам преодолеть тупик; благодаря ей вы увидите:
- видение — как это произойдет, когда вы начнете публично выступать? Что вы скажете? Что вы будете делать? С кем вы поговорите?
- ценности — что вы получите, когда начнете публично выступать? Зачем вам это нужно? Что произойдет, когда вы достигнете мастерства в публичных выступлениях?
- убеждения — что вы думаете о себе во время публичных выступлений? В какой степени эти убеждения поддерживают вас?
- цели — где вы в данный момент, когда дело доходит до публичных выступлений и где вы хотите быть? Откуда вы знаете, что у вас это есть?
- план действий — сколько практик предоставит вам ожидаемые результаты? Когда вы начнете публично выступать? Кто поможет вам в этом? Что вы будете делать? Когда вы начнете?
Современные программы развития в компаниях должны быть комплексными и обеспечивать долгосрочные последствия. Сочетание процессов обучения и коучинга является одним из лучших решений, поскольку оно формирует знания, навыки и, прежде всего, отношения и является гарантией возврата инвестиций, а его последствия будут постоянными.
