Работодатели в каждой отрасли имеют право контролировать, как их сотрудники выполняют свои обязательства. В зависимости от специфики рабочего места формы контроля, используемые работодателями, будут различаться.
Большинство компаний, которые используют офисных работников, управляют компьютерами и электронной почтой. Камеры обычно появляются в местах, где сотрудники имеют доступ к ценным товарам — в банках, супермаркетах, складах. Однако среди работников транспортной и строительной отрасли широко распространены проверки трезвости.
Форма контроля, используемая работодателем, должна соответствовать ситуации (ее целеустремленность оправдывает интерес работодателя) и не может нарушать достоинство и личные права работников (статья 111 Кодекса).
Большинство типов контроля, введенных работодателем (видеомониторинг, мониторинг компьютеров и электронной почты), не требуют согласия работника, но это не означает, что работодатель может скрыть факт мониторинга на рабочем месте. Самой распространенной ошибкой, допущенной работодателями, является подавление сотрудниками информации о методах контроля, применяемых работодателем. Вопросы, связанные с контролем сотрудников, должны быть четко указаны в трудовом договоре или в регламенте работы или других внутренних правилах, применимых к данному работодателю.
Работодатель может установить мониторинг на рабочем месте, когда необходимо выполнить его юридически обоснованные цели (например, защиту от краж) и в то же время не нарушать права и свободы соответствующих лиц (см. Пункт 5 статьи 23 Закона) о защите персональных данных, Journal of Laws 2002, № 101, пункт 926 с внесенными в него поправками). Работники должны быть предупреждены (например, в рабочих правилах), когда они находятся в пределах диапазона устройств мониторинга, например промышленных камер. Разумеется, например, установить мониторинг при контроле за супермаркетом, в комнатах, где деньги подсчитываются или сортируются, где происходит разгрузка товаров, неприемлемо в тех местах, где это нарушает право работника на неприкосновенность частной жизни (например, в раздевалке, туалете) , Стоит отметить, что записи видеомониторинга являются данными, которые зависят от специальной защиты (пункт 2 статьи 7 Закона о защите персональных данных), который требует надлежащего хранения. В качестве контроллера данных работодатель должен проявлять особую осторожность, чтобы записанный материал не попадал в руки посторонних лиц (пункт 1 статьи 36 Закона о защите персональных данных).
Допустимая и широко распространенная форма контроля сотрудников — это удаленный мониторинг компьютеров, на которых они работают, и их онлайн-активности. Благодаря такому типу программ работодатель может оценить эффективность работы подчиненных или безопасность потока данных в компании. Однако содержание страниц, просматриваемых сотрудником, не должно быть источником информации для работодателя о проблемах сотрудников, их здоровье или финансах.
Просмотр корреспонденции — как традиционной, так и электронной — является одной из форм контроля за тем, как сотрудники выполняют свои служебные обязанности. Да, как и в предыдущих ситуациях, обсуждаемых, поэтому при рассмотрении корреспонденции работодатель обязан уважать достоинство и другие личные права работника. Открывая корреспонденцию, адресованную лично сотруднику по адресу компании (или адрес электронной почты компании, присвоенный данному лицу), работодатель должен учитывать характер корреспонденции. Если письма или электронные письма направляются в компанию, даже если в них появляются имя и фамилия сотрудника, они могут быть открыты работодателем или другим уполномоченным им лицом. Если, с другой стороны, корреспонденция адресована конкретному сотруднику (по адресу компании, но без указания его имени), то он защищен секретом общения, который каждая конституция гарантирует каждому гражданину.
Не разрешается выполнять сканирование с помощью специального устройства отпечатков пальцев сотрудников, чтобы регистрировать часы их прибытия и покидать рабочее место. Позиция GIODO в этом вопросе была поддержана Высшим административным судом в решении от 1 декабря 2009 года (I OSK 249/09) на том основании, что нет правил, разрешающих работодателям требовать от своих подчиненных своих биометрических данных, таких как отпечатки пальцев, изображение или код ириса. ДНК, эта коллекция запрещена.
Что касается допустимости поиска мешков или шкафов, Верховный суд постановил в соответствии с решением от 13 апреля 1972 года (I PR 153/72), в котором говорилось, что использование правил рабочих правил или установленных обычаев для поиска членов экипажа с целью предотвращения имущество рабочих учреждений является законным и не нарушает личные права работников (статьи 23 и 24 Гражданского кодекса), когда сотрудники предупреждали о возможности использования такого контроля для защиты собственности. Поиск сотрудников оправдан только в том случае, если он служит для защиты законных интересов работодателя, и интерес настолько важен, что стоит рискнуть нарушением личных прав работника. Сама процедура такого контроля должна осуществляться в соответствии с принципами социального сосуществования таким образом, чтобы это не нарушало достоинства работника.
Согласно ст. 17 сек. 3 Закона от 26 октября 1982 года о воспитании в трезвости и противодействии алкоголизму (журнал законов от 2007 года № 70, пункт 473 с внесенными в него поправками) по просьбе начальника рабочего места, уполномоченного им лица и самого работника, рассмотрение трезвости работника осуществляется уполномоченным органом, назначенным для защиты общественного порядка. Из приведенного положения следует, что в действующем правовом государстве работодатель не может, без согласия сотрудника, проводить испытания своей трезвости с использованием алкотестера, и даже если такое исследование будет проведено, оно может быть подорвано. Поэтому, чтобы исследовать трезвость работника, работодатель должен призвать для этой цели орган, назначенный для защиты общественного порядка, который уполномочен вести трезвость сотрудника даже без его согласия на такое рассмотрение.
Подводя итог, следует сказать, что любое превышение прав работодателя на контроль за работниками нарушает личные права работника и подлежит защите по гражданскому праву (статья 23 УК). Пострадавший сотрудник может потребовать завершения действий, необходимых для устранения последствий нарушения, и, в частности, представить заявление в соответствующем содержании и соответствующей форме. Согласно правилам, предусмотренным в порядке работник может также запросить финансовую компенсацию или заплатить соответствующую сумму денег за выбранную социальную цель.
Однако работодатель может избежать вышеупомянутой ответственности, если докажет, что его действия были законными. В решении от 25 июля 2003 года (I PK 330/2002) Верховный суд постановил, что обстоятельства, исключающие противоправность действий лица, нарушающего чье-либо личное имущество, являются действиями, предпринимаемыми в защиту социального или частного интереса — в данном конкретном случае — личной заинтересованности работодателя.
Результаты аудита могут предоставить работодателю аргументы, чтобы уволить сотрудника и привести к расторжению договора. Почасовое, пресловутое использование Интернета в личных целях в рабочее время может рассматриваться как нарушение рабочей дисциплины, не выполняя прилежную и добросовестную работу.
В некоторых случаях — когда работодатель в результате инспекции получает знания о серьезном нарушении основных служебных обязанностей (кража, раскрытие секретов компании, употребление алкоголя), это может служить основанием для расторжения трудового договора без уведомления по вине работника (пункт 1 статьи 52 Трудового кодекса) ).
Войцех Островский
Партнер / юрисконсульт
Rachelski i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza
