Mirosław Jękot — актера кино и театра. Советник в области управления персоналом. Он разрабатывает и поддерживает проекты и проводит интерактивные семинары для управленческого и управленческого персонала. В интервью о профессиональной жизни, наполненной постоянными изменениями.
Просить актера об изменениях в жизни — это просить дайвера, если ему нравится вода. Изменения, вероятно, являются неотъемлемым элементом вашей жизни?
Да, особенно на работе. Создание роли, играющей разных персонажей с различным эмоциональным зарядом, является постоянным элементом моей работы. Эмоциональные изменения в играх, которые я играю, более интенсивны, чем в повседневной жизни. Это связано с тем, что фиктивные персонажи обычно более выразительны, особенно в театре. В серии эмоции моих героев более подавлены. Каждая роль — это изменение личности для нужд художественного проекта. Я часто работаю в разных командах, диаметрально отличающихся друг от друга.
Итак, ваша работа, между прочим, меняется постоянные эмоции?
Конечно! Работа над ролью может также повлиять на повседневную жизнь. Актер, готовясь к роли, живет все время. Ищите эмоции, иногда очень экстремальные и незнакомые с вами. Это своего рода «флюки на печени», которые трудно обнаружить, вы не можете видеть это, и он постоянно дразнит. Это своего рода эмоциональный акцент на необходимости конкретной роли.
Что действует для вас?
Это сознательное использование реальных эмоций в фиктивных ситуациях. Работа актера заключается не только в том, как играть определенного персонажа, но и в том, как ощущать эмоции персонажа, которого он играл. Это процесс постоянного поиска разных состояний и эмоциональных изменений. Конечно, в театре все по-другому, а другая работа перед камерой. Здесь вы должны быть очень реальными.
В таком случае, актер легче изменить в личной жизни?
Это зависит от того, какие изменения вы просите. Но в целом у нас может быть больше гибкости в принятии и решении меняющейся реальности вокруг нас. Это очень индивидуальные чувства. У одного человека есть способность быстро адаптироваться в новой ситуации, и у кого-то может быть большая проблема с ним, несмотря на то, что он играет большие и героические роли. Как и все, мы постоянно принимаем новые решения и нести их последствия.
Помогает ли ваша профессия вам в борьбе с изменениями?
Моя профессия дает мне возможность испытать множество личностей и человеческих персонажей. Это дает мне большой спектр восприятия моих собственных проблем и ощущение расстояния до ситуаций, которые встречают меня в реальной жизни. Я думаю, что, прежде всего, мы такие, какие мы создаем в ситуациях, которые случаются с нами в частной и профессиональной жизни. Как мы реагируем на то, что приносит нам жизнь? Сколько у нас взлетов и падений? Сколько раз мы поднимались? Это отличное умение и гибкость в решении проблем в каждом человеке, в результате характера и багажа опыта, который мы несем.
Считаете ли вы, что изменения, которые мы переживаем, оказывают значительное влияние на нашу личность?
Количество нашего хорошего и позитивного опыта не обязательно указывает на нашу доброту. Иногда успех заставляет людей становиться высокомерными. Они думают, что все принадлежит им и наоборот. Кто-то получает много жало в жизни и более чувствителен к другим, потому что он испытал много или возмездие. Это показывает, что добро не должно делать добро, а зло не должно порождать зло.
Часто актеров обвиняют в невозможности доверять им, потому что они могут играть в некоторых своих жизненных ситуациях.
Это очень стереотипное восприятие актеров. Я разделяю профессиональную и личную жизнь. Возможно, актерам легче привлечь внимание или убедить их в чем-то, потому что у нас есть большая способность влиять на других. Но все зависит от ситуации. У нас настоящие эмоции в жизни, и на работе мы сознательно используем определенные эмоции, необходимые для этой роли. Актер использует в своей работе и ассоциации, иногда бывает, что он играет весьма экстремальные роли, такие как убийца. Он никого не убивал. Такого опыта нет, но он должен представить себе, что в уме человека, который скоро станет убийцей. Вы можете сделать это с ассоциациями, которые вызывают определенные эмоции. Вот целая палитра.
Свекровь, босс … (смеется)
Да! Мы представляем себе человека, вещь, феномен или ситуацию, которые мы искренне не любим, и это помогает освободить эмоции, которые мы ожидаем от нас. Представьте себе это, почувствуйте это эмоциональное состояние и посмотрите на своего партнера. Наблюдайте за тем, что происходит с вашим умом, пульсом, дыханием, зрением и голосом. Со всем своим телом. Вся информация доходит до вашего мозга, и если вы верите этому на мгновение, вы становитесь другим человеком на мгновение. В жизни иногда мы не контролируем наши эмоции. Здесь все делается под строгим контролем. Это умение, которое я не использую в своей повседневной жизни.
Вы также преподаете такие навыки во время семинаров, которые вы проводите для менеджеров?
Навыки использования ассоциаций и сознательного использования эмоций — самые. Как сознательно использовать голос, язык тела, бороться с испугом и сложным получателем? Как укрепить стратегию и структуру в презентациях и деловых встречах?
Именно в дополнение к работе в качестве актера вы также проводите интерактивные семинары по презентациям и публичным выступлениям, а также по коммуникации. Кто является получателем вашего обучения?
Чаще всего это менеджеры, которые управляют своими командами. От руководства высшего уровня до среднего уровня. Я проводил семинары для тех, кто хочет достичь своих команд и эффективно управлять ими, с точки зрения отношения и сообщения во всех смыслах этого слова. Как мотивировать через общение? Как проводить нефинансовые переговоры на основе отношений? Как сознательно влиять на людей посредством саморазвития и эффективного анализа их получателей?
Во время занятий вы можете найти ответ на эти и другие вопросы и получить опыт?
Как можно больше! Я часто встречаюсь с тем, что менеджер должен выполнять задачи, которые он не идентифицирует. Для этого он работает с командой, в которой он должен делегировать и оживлять других для достижения целей. В этих областях я в основном поддерживаю команды.
Вы видите изменения в управлении командами? Считаете ли вы, что осознание необходимости общения с командой, а не просто управления ею, увеличилось?
Это очень хороший вопрос. Вы также можете управлять посредством эффективной коммуникации. Если ваш вопрос об общем уровне, то за последние десятки лет произошло очень четкое изменение, но на индивидуальном уровне реальность еще не идеальна. Это явный переход от командного стиля к более анимированию при сохранении полной автономии. Существует также стиль переговоров, и он, вероятно, самый разумный. Все зависит от миссии и стратегии компании и индивидуального подхода к вашей команде. Часто работник мотивирует нас создавать защитную подушку. Тогда он чувствует себя в безопасности, и это мотивирует его действовать. Говоря на корпоративном языке, он более эффективен. Другой сотрудник нуждается в четко определенных командах и специальных инструментах. Нет такого понятия, как массовое управление. При этом я сфокусирую участников своих семинаров. Дело не в том, что каждый будет выполнять работу одинаково. Часть команды не может идентифицировать себя с достижением целей, потому что они не понимают их легитимности, или они будут притворяться, что для них все ясно, и они никогда не ставят вопрос из страха насмешек. Это непрерывный процесс. Я работаю индивидуально и в группах до 15 человек, информируя участников об их слабых местах и укрепляя их сильные стороны на индивидуальном и командном уровне.
Из ваших наблюдений: какая самая большая проблема современного менеджера?
Быть гибким в реальности динамично меняющейся реальности, сохраняя при этом полное самоконтроль и автономию в команде. Если у менеджера есть проблемы с привлечением сотрудников, он должен понять, почему это происходит. Участники выполняют автоматическую обратную связь на основе общепринятых критериев. Все зависит от стиля управления, задач и целей компании, которые должны быть достигнуты.
Я всегда придерживался принципа, что хороший менеджер — тот, кого вы уважаете. И не тот, который группа боится.
Это как в жизни! Все основано на доверии. Если босс, например, не может определить цель, которая должна быть реализована, тогда сотрудник обычно ищет решение с заботой о том, будет ли оно приемлемым для босса. Это происходит, когда никто не знает, о чем говорит супервайзер, и мы имеем дело с феноменом крысиной расы. Каждый борется за выживание, потому что, если он не достиг результата, он стреляет, а те, кто выполнил задачу босса, получают вознаграждение в форме пребывания в команде. Это худшее управление из-за отсутствия общения.
В компаниях обычно применяется одна модель мотивации для всех. Один подарок, один бонус для всех тех же, никто не рассматривает потребности. И все же все разные и имеют разные ожидания. Во-первых, важно дополнительное вознаграждение, а для другого, например, дополнительный выходной день с семьей.
Правильно! Если кто-то слышит от своего босса всю команду, что «вы великолепны, спасибо за вашу работу», это, несомненно, даст ему крылья и мотивирует искать дальнейшие решения. Это не всегда может быть дополнением к вашей зарплате или бонусу. Часто менеджеры забывают о признании, оценивая и слыша, что важно, чтобы моя работа была незаменимой. Таким образом, работник может получить более амбициозные задачи, которые будут его развивать. Мы всегда мотивируем на индивидуальном уровне. Некоторые из них хороши в коротких эпизодах, в то время как другие имеют предрасположенности к многоэтапным задачам, распространяющимся в течение более длительного периода времени. Очень часто участники моих семинаров понимают это на основе одного упражнения. Такое знание помогает в будущем отделить задачи в команде, чтобы каждый стремился к достижению адаптированных к их способностям, предрасположенностям и опыту. Предоставление возможности для дальнейшего развития сотрудников — эффективное управление командой.
Поэтому стоит посмотреть на свою команду, развить таланты, а не просто делегировать в соответствии с обычными шаблонами.
Конечно, да. Есть менеджеры, которые очень гибкие, они смотрят свои команды, переформулируют задачи и постоянно дают новые функции. Может быть, они не столько экспериментируют, что дает шанс на новые. Они берут на себя ответственность за свою команду. Но вы должны этого хотеть, и вам нужно уделять ему некоторое внимание.
Говорят, что успех имеет много отцов, а неудача — сирота. Возможность взять на себя ответственность — это также возможность поделиться своим успехом с командой.
Если вся команда работает, то каждый является со-создателем и акционером этого успеха. Мудрый босс всегда может это оценить и поднять этот факт на форуме. А другой назначит его только себе. Иногда я встречаюсь с тем, что вы не говорите об успехах в компании. И поражения становятся общедоступными и ищут виновных. Часто обратная связь предоставляется человеку, который ничего не делал или не делал достаточно хорошо. Обратная связь — это основной инструмент управления в команде и в то же время довольно редко используется при похвале работника, который этого заслуживает. Мы предполагаем, что так оно и должно быть. Иногда стоит отметить небольшие области в человеке, которые можно похвалить, чтобы побудить ее продолжать работать. Следует помнить, что не все люди достигают цели одинаково. Если кто-то достигает цели позже, это не значит, что это не будет первым за какое-то время. Это постоянное изменение в процессе и в нас самих.
И что мы должны следить за изменениями?
Самое главное, что эмоции не овладевают нашим умом.
Какой у вас рецепт?
Спите с проблемой, ищите свет в темном туннеле.
Как вы относитесь к изменениям, на которые вы не можете повлиять?
Я стараюсь рассматривать их как возможность для новых поисков и решений. Речь идет о переосмыслении себя, как в вашей личной, так и в профессиональной жизни. Держите расстояние до событий как можно ближе — потому что, перефразируя цитату из стихотворения «Жизнь не театр» Эдварда Стачура — «это просто игра».
Интервьюируемый: Анна Вёргзин
